Riposi per allattamento: cosa sono, come funzionano e a chi spettano

Non è una novità il fatto che il rapporto tra donne e lavoro è ancora oggi complicato. Lo è per diverse ragioni che diventano ancora più critiche durante la gravidanza e, successivamente, il periodo del puerperio. Per le donne riuscire a conciliare allattamento e lavoro è estremamente complesso. Lo è sia per le necessità fisiologiche del neonato, ma anche per un sistema (culturale prima ancora che sociale, politico e amministrativo) che non crea le condizioni ideali per migliorare uno dei periodi più critici della vita di una persona.

A questo proposito, per evitare di dover interrompere un processo fondamentale per lo sviluppo del neonato e senza per questo sacrificare la dimensione professionale della madre, la legge italiana prevede i riposi giornalieri per allattamento. Sono uno strumento pensato proprio per lasciare ogni giorno un margine di tempo retribuito da dedicare al bambino. Scopriamo cosa sono e, soprattutto, come funzionano.

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Indennità per riposi giornalieri: cosa sono i riposi per allattamento

I riposi giornalieri per allattamento sono permessi orari retribuiti disciplinati dagli articoli dal 39 al 46 del decreto legislativo 151 del 26 marzo 2001, il testo unico sulla tutela della maternità e della paternità. Il nome della norma risale al 1971, quando la misura era pensata in senso stretto per l’allattamento al seno, ma la sua funzione si è progressivamente allargata tanto che oggi serve a garantire ai genitori lavoratori dipendenti il tempo per occuparsi del bambino nel primo anno di vita, o entro il primo anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

Per le richieste ordinarie, l’INPS non chiede certificazioni sull’allattamento effettivo tra i documenti necessari per ottenere l’Indennità per riposi giornalieri per padri e madri dipendenti. L’indennità copre le ore di riposo con la stessa retribuzione delle ore ordinariamente lavorate ed è a carico dell’INPS, anche quando è il datore di lavoro ad anticiparla in busta paga.

Chi può chiedere i riposi giornalieri per allattamento

Il diritto spetta anzitutto alla madre lavoratrice dipendente, per tutto il primo anno di vita del bambino. L’articolo 40 dello stesso decreto lo estende al padre lavoratore dipendente in quattro situazioni specifiche:

• quando il figlio è affidato esclusivamente a lui
• quando la madre è lavoratrice dipendente ma sceglie di non avvalersi dei riposi per allattamento
• quando la madre non è una lavoratrice dipendente
• quando la madre è deceduta o si trova in condizioni di salute gravemente compromesse

Il caso della madre non dipendente è stato negli anni uno dei più difficili da interpretare e ha richiesto diversi chiarimenti. Per la madre casalinga, il Consiglio di Stato e successivamente l’INPS hanno riconosciuto il diritto del padre a usufruire del beneficio quando la madre, pur non lavorando, non può concretamente occuparsi del neonato perché impegnata in altre attività documentabili, come visite o accertamenti sanitari oppure la partecipazione a un concorso pubblico. Non basta, quindi, il fatto che la madre sia casalinga, deve esserci un’impossibilità concreta a occuparsi del bambino.

Per la madre lavoratrice autonoma, la Corte di Cassazione e una circolare successiva dell’INPS hanno superato una lettura più restrittiva delle istruzioni precedenti, chiarendo che il padre dipendente può fruire dei riposi dalla nascita o dall’ingresso in famiglia del minore indipendentemente dal fatto che la madre percepisca o meno l’indennità di maternità della propria gestione previdenziale.

Il solo limite riguarda la sovrapposizione con il periodo in cui la madre autonoma si trova effettivamente in congedo di maternità. In caso di parto plurimo i periodi si raddoppiano e le ore aggiuntive spettano al padre, mentre per l’adozione e l’affidamento la stessa disciplina si applica calcolando il termine dall’ingresso del minore nella famiglia anziché dalla nascita. Restano escluse dal diritto ai riposi giornalieri le lavoratrici domestiche e a domicilio, per le quali la disciplina non prevede questa forma di permesso.

Come funziona e quanto dura l’indennità per riposi giornalieri

La durata dei riposi per allattamento dipende dall’orario di lavoro contrattuale della singola giornata, non dalle ore effettivamente svolte quel giorno.

• Con un orario pari o superiore a sei ore spettano due ore complessive di riposo, che si possono fruire in due periodi distinti oppure accorpate in un unico blocco a inizio o fine turno.
• Con un orario inferiore alle sei ore spetta un’ora soltanto.

Se l’azienda dispone di un asilo nido o di una struttura idonea nelle vicinanze, i periodi si dimezzano, scendendo a un’ora complessiva o a trenta minuti.

Il diritto vale fino al compimento del primo anno di vita del bambino, o del primo anno dall’ingresso in famiglia per i minori adottati o affidati, e in caso di parto gemellare o plurimo la quantità di ore raddoppia anche per l’adozione di più minori contemporaneamente.

Le ore di riposo sono equiparate a ore di lavoro ai fini della durata dell’orario e della retribuzione, che l’INPS eroga per intero. Nel settore privato è normalmente il datore ad anticiparla in busta paga, recuperandola poi tramite conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, mentre l’INPS paga direttamente alcune categorie, tra cui le lavoratrici agricole, quelle dello spettacolo con contratti a termine o saltuari e chi si trova in cassa integrazione.

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Indennità per riposi giornalieri: straordinario e pausa pranzo

Sul rapporto con lo straordinario, che è una delle domande più frequenti tra chi usa questo permesso, non è previsto un divieto generale di svolgere ore aggiuntive nella stessa giornata. Quello che la norma impedisce è contare come lavorate le ore di riposo, che restano protette e non recuperabili. Le ore di straordinario, quando previste dal contratto collettivo, devono quindi collocarsi effettivamente al di fuori della fascia oraria già riconosciuta come riposo. I riposi non si possono cumulare, nella stessa giornata e per le stesse ore, con il congedo parentale a ore, mentre restano compatibili con i permessi della legge 104/1992 per l’assistenza a familiari con disabilità, fruiti in modalità oraria.

Per quel che riguarda la pausa pranzo, il Ministero del Lavoro distingue le due tutele. Il diritto al buono pasto matura solo se al termine della pausa il lavoratore riprende effettivamente il servizio, non per il solo fatto di aver raggiunto le sei ore di presenza sommando anche le ore di riposo per allattamento. Se il datore nega o ostacola la fruizione dei riposi, la legge prevede una sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro, che la giurisprudenza applica per ciascun lavoratore coinvolto e non per ogni singola ora negata.

Come fare domanda per i riposi per allattamento

La lavoratrice presenta la richiesta per iscritto direttamente al proprio datore di lavoro, prima dell’inizio del periodo in cui intende fruire dei riposi per allattamento, indicando i dati del bambino e la collocazione oraria desiderata. Deve invece rivolgersi anche all’INPS soltanto nei casi di pagamento diretto dell’indennità.

Il padre lavoratore dipendente, invece, deve muoversi su due fronti. Da una parte comunica la richiesta al proprio datore di lavoro e dall’altra presenta contestualmente la domanda online all’INPS, allegando le dichiarazioni che dimostrano la condizione prevista dall’articolo 40 (la rinuncia della madre, il suo status di lavoratrice autonoma o casalinga, oppure la documentazione relativa al decesso o alla grave infermità. Il servizio è accessibile sul portale INPS con le proprie credenziali o tramite il Contact Center, ai numeri 803 164 da rete fissa e 06 164 164 da rete mobile.

L’INPS indica un termine di 55 giorni per la definizione della domanda. Se il datore di lavoro rifiuta i riposi o ne rende impossibile la fruizione concreta, conviene formalizzare la richiesta per iscritto conservandone una copia, chiedere per iscritto le ragioni del rifiuto e, se il problema non si risolve, rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, che può anche stabilire la collocazione oraria dei riposi quando datore e lavoratore non trovano un accordo.