Dopo un figlio 7 dimissioni su 10 sono femminili: perché succede ancora nel 2026

I numeri spesso spiegano meglio di tante parole fenomeni altrimenti complessi da comprendere e decifrare. Un esempio molto chiaro è quello delle dimissioni dopo la nascita di un figlio. Un fenomeno che non solo non dovrebbe esistere ma che pesa soprattutto sulle donne. Questo quello che emerge da diversi dati.

Dimissioni dopo la nascita di un figlio: i dati in Italia

I numeri vengono dalla Relazioni annuali sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri pubblicata dall’ Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) a maggio 2025 e relativa agli anni 2023-2024. Nel 2024 le richieste di dimissioni provenienti da neogenitori sono state 60.756, e nel 69,5% dei casi, ovvero 42.237, la richiesta è provenuta dalle madri. Quasi 7 su 10.

Nel 2024 quasi 61.000 genitori con figli fino a tre anni hanno lasciato il lavoro in Italia, diecimila in più rispetto al periodo pre-pandemia. Oltre 35.000 genitori hanno indicato come principale motivazione l’impossibilità di conciliare vita professionale e cura dei bambini.

Guardando al triennio 2022-2024, il quadro non cambia. Come riportato da Il Sole 24 ORE, più di 180.000 genitori hanno lasciato il lavoro in quel periodo, di cui circa il 70% madri. Un problema non solo enorme, ma anche costante nel tempo.

Perché 7 dimissioni su 10 dopo un figlio riguardano le donne

Perché questo accade? La risposta più diffusa, come abbiamo visto, è la difficoltà di conciliare lavoro e cura dei figli. Ma dietro questa risposta c’è qualcosa di più strutturale, che gli economisti del lavoro chiamano motherhood penalty. Si tratta della penalizzazione professionale ed economica che colpisce le donne dopo la nascita di un figlio.

Quindici anni dopo la nascita del primo figlio, le madri italiane guadagnano il 57% in meno rispetto alle colleghe senza figli con le stesse caratteristiche professionali. È quanto emerge da uno studio basato su dati INPS del settore privato relativi a oltre trent’anni di occupazione femminile in Italia.

Inoltre secondo i dati ISTAT elaborati per il rapporto Le Equilibriste di Save the Children, tra i 25 e i 54 anni lavora il 63% delle madri con un figlio minorenne e il 90,4% dei padri nella stessa situazione. Con due figli minorenni il divario si allarga ulteriormente con le madri occupate che scendono al 56,1%, mentre i padri salgono al 90,8%, con una distanza di 34 punti percentuali.

Le principali difficoltà per le neomamme

Al centro del problema c’è la carenza di servizi per l’infanzia. Nonostante un aumento negli ultimi anni, la spesa pubblica italiana per le famiglie con figli rimane bassa nel confronto europeo. Come riportato dall’Osservatorio sui Conti Pubblici Italiani, nel 2022 l’Italia spendeva circa 0,7 punti di PIL in meno della Francia e quasi due punti in meno della Germania. A mancare non sono solo i soldi, ma i posti. Il tasso medio nazionale di copertura degli asili nido ha raggiunto il 30% nell’anno scolastico 2022-2023, ancora al di sotto del livello essenziale del 33% fissato per legge entro il 2027. I dati ISTAT sono anche in questo caso molto chiari: quasi sei strutture su dieci dichiarano di avere bambini in lista d’attesa. Le differenze territoriali sono particolarmente evidenti nel Mezzogiorno, dove la copertura è ben al di sotto della media nazionale con la Campania al 13,2%, la Sicilia al 13,9% e la Calabria al 15,7%.

Dimissioni volontarie delle neomamme. Cosa dice la legge in Italia

Anche se spesso non basta, è interessante capire cosa prevede la legge in materia. La legge italiana prevede una tutela specifica per i neogenitori che si dimettono. L’articolo 55 del Decreto Legislativo 151/2001 stabilisce che le dimissioni presentate durante la gravidanza e nei primi tre anni di vita del bambino devono essere convalidate dal servizio ispettivo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Senza questa convalida, le dimissioni non producono alcun effetto e il rapporto di lavoro non si interrompe. La Legge 92/2012 ha esteso questa tutela fino al compimento del terzo anno del figlio, includendo anche le risoluzioni consensuali del contratto.

Lo scopo della procedura è verificare che la scelta sia veramente libera e non frutto di pressioni del datore di lavoro. L’Ispettorato accerta che le dimissioni non siano state imposte per ragioni legate alla situazione familiare del lavoratore o della lavoratrice. È utile sapere, infine, che secondo la circolare INL n. 862 dell’8 maggio 2024, i neogenitori possono revocare le proprie dimissioni anche dopo la convalida, a condizione che questo avvenga prima della data di effettiva cessazione del rapporto di lavoro.

Cosa potrebbe cambiare davvero

La fotografia delle dimissioni dopo la nascita di un figlio appare drammatica e sconfortante. C’è qualche possibilità di invertire la rotta? Al di là delle belle parole, cosa potrebbe davvero funzionare? Uno dei primi elementi su cui porre l’attenzione è che i bonus monetari una tantum non bastano. Servono investimenti strutturali, tra cui più posti negli asili nido pubblici, rette accessibili, orari compatibili con quelli del lavoro, aperture garantite tutto l’anno e dove necessario sussidi economici regolari. Finché una famiglia con reddito medio deve scegliere tra pagare la retta del nido privato o rinunciare a uno stipendio, la “scelta” di dimettersi è solo apparentemente libera. È una necessità che, anche per le questioni salariali che ben conosciamo (ma anche per questioni culturali per cui è la donna il genitore principale a doversi occupare del figlio) è la madre a rinunciare al lavoro.

Guardare all’estero può suggerire qualche direzione da prendere. Nei Paesi scandinavi e in Spagna, i congedi parentali paritari e non trasferibili hanno contribuito a distribuire più equamente il carico di cura tra madri e padri, riducendo la pressione che oggi grava quasi esclusivamente sulle donne. In Italia il congedo di paternità obbligatorio è ancora fermo a dieci giorni, un tempo simbolico rispetto alla portata reale del problema.

La flessibilità organizzativa è un altro aspetto fondamentale. Il diritto al lavoro agile per i genitori di figli under 12 nel settore privato è scaduto il 1° aprile 2024, senza una proroga. Strumenti come lo smart working e il part-time di qualità, se garantiti e non lasciati alla discrezionalità delle singole aziende, possono fare la differenza nella tenuta delle carriere femminili dopo la maternità. Magari non risolvono il problema, ma possono incidere in maniera significativa.

C’è infine la questione culturale, quella più difficile da misurare ma forse la più determinante. Le cause delle dimissioni non sono solo economiche. Bisogna ragionare sul fatto che molte madri che rientrano al lavoro si trovano assegnate a mansioni diverse o meno qualificate rispetto a quelle precedenti. A questo si aggiungono dinamiche più sottili legate ad aspettative ridotte, esclusione dai percorsi di avanzamento, minore accesso alla formazione. Meccanismi che condizionano le traiettorie professionali delle donne ben prima che queste diventino madri.

Finché la maternità verrà trattata come un rischio da gestire anziché come un fatto sociale che riguarda l’intera comunità (oltre che le scelte individuali delle singole persone) il peso delle dimissioni (e non solo) resterà a carico delle donne.