Non solo congedo di maternità obbligatorio, anche riposo per allattamento e le novità sul congedo parentale. Tutto quello che c'è da sapere sui diritti delle neomamme lavoratrici.
Conosciamo il congedo di maternità come misura a favore delle neomamme, ma molto spesso non ne sono ben chiari i confini e i limiti di legge, perciò è importante avere un’idea precisa e definita di cosa significhi essere “in congedo di maternità”. Cosa che proveremo a fare in questo articolo.
Dopo la nascita di un figlio, la normativa italiana prevede una serie di tutele per la madre e il neonato, con l’obiettivo di proteggere la salute della lavoratrice, garantire un sostegno economico e tutelare la conservazione del posto di lavoro.
La disciplina di riferimento è contenuta nel Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, conosciuto come Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Il provvedimento disciplina il congedo di maternità obbligatorio, le modalità con cui può essere utilizzato, l’indennità economica riconosciuta dall’INPS e le successive misure a sostegno della genitorialità, tra cui il congedo parentale e i riposi per allattamento.
Caratteristiche, requisiti e informazioni per la procedura per la compilazione della domanda per il congedo di maternità obbligatorio.
Il congedo di maternità obbligatorio consiste nel divieto, per il datore di lavoro, di adibire la lavoratrice alle proprie mansioni durante determinati periodi legati alla gravidanza e alla nascita.
Secondo quanto previsto dall’articolo 16 del Decreto legislativo 151/2001, il periodo complessivo di astensione dal lavoro è di cinque mesi. Nella modalità ordinaria, la lavoratrice si astiene dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi alla nascita.
La normativa consente però, in presenza di determinate condizioni, di scegliere formule più flessibili.
L’articolo 20 del Testo Unico permette infatti alla lavoratrice di posticipare l’inizio del congedo, continuando a lavorare fino al mese precedente la data presunta del parto e usufruendo successivamente di quattro mesi di astensione.
È inoltre possibile scegliere di lavorare fino al parto e utilizzare tutti e cinque i mesi di congedo successivamente alla nascita. Questa possibilità è stata introdotta dalla legge 30 dicembre 2018, n. 145, che ha modificato l’articolo 16 del Testo Unico.
Per poter usufruire di queste forme di flessibilità è necessario che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale e, quando previsto, il medico competente attestino che la prosecuzione dell’attività lavorativa non comporti rischi per la salute della gestante e del bambino.
Se il parto avviene prima della data presunta, i giorni di congedo non utilizzati prima della nascita vengono aggiunti al periodo di astensione successivo al parto.
Durante il congedo obbligatorio, la lavoratrice ha diritto a un’indennità economica sostitutiva della retribuzione.
L’articolo 22 del Decreto legislativo 151/2001 prevede un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera. L’importo è a carico dell’INPS e, nella maggior parte dei casi, viene anticipato dal datore di lavoro direttamente in busta paga e successivamente conguagliato con i contributi previdenziali dovuti all’Istituto.
La percentuale può tuttavia essere più elevata in presenza di specifiche disposizioni del contratto collettivo applicato. In diversi settori, infatti, la contrattazione collettiva prevede un’integrazione a carico dell’azienda che consente alla lavoratrice di arrivare al 100% della retribuzione.
Il periodo di congedo viene inoltre considerato ai fini dell’anzianità di servizio e produce effetti sugli istituti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, secondo le relative disposizioni.
Per ottenere l’indennità di maternità è necessario presentare la relativa domanda all’INPS secondo le modalità e le tempistiche previste.
La richiesta può essere effettuata online attraverso il portale dell’Istituto, utilizzando SPID, Carta d’identità elettronica (CIE) o Carta nazionale dei servizi (CNS). In alternativa, è possibile rivolgersi a un patronato.
La domanda deve essere corredata dalle informazioni e dalla documentazione richieste dall’INPS. Il certificato medico di gravidanza viene trasmesso telematicamente all’Istituto dal medico del Servizio sanitario nazionale o dal medico convenzionato.
Dopo la nascita, devono inoltre essere comunicati all’INPS i dati relativi al parto, compresa la data effettiva della nascita e il codice fiscale del neonato, secondo le modalità indicate dall’Istituto.
Terminato il congedo obbligatorio, i genitori possono ricorrere al congedo parentale, cioè a un periodo di astensione facoltativa dal lavoro destinato alla cura del figlio.
L’articolo 32 del Decreto legislativo 151/2001 stabilisce i limiti individuali e complessivi di utilizzo del congedo da parte dei genitori. In linea generale, la durata complessiva tra madre e padre può arrivare a dieci mesi, elevabili a undici mesi quando il padre usufruisce del congedo per almeno tre mesi.
Anche il trattamento economico del congedo parentale è stato modificato negli ultimi anni.
Una parte dei periodi di congedo può essere indennizzata in misura superiore al tradizionale 30% della retribuzione, purché vengano rispettati i requisiti e i limiti temporali previsti dalla normativa.
Dal 2026, inoltre, il periodo entro il quale è possibile utilizzare il congedo parentale indennizzato al 30% o non indennizzato è stato esteso fino al compimento dei 14 anni del figlio, rispetto al precedente limite dei 12 anni. Restano invece specifici limiti temporali per i periodi che beneficiano dell’indennità maggiorata.
Tra le misure previste per il primo anno di vita del bambino ci sono anche i riposi giornalieri per allattamento; l’articolo 39 del Decreto legislativo 151/2001 riconosce alla madre lavoratrice due ore di riposo al giorno, quando l’orario di lavoro giornaliero è pari o superiore a sei ore. Se l’orario giornaliero è inferiore a sei ore, il riposo è invece di un’ora.
Il rientro al lavoro dopo la fine della maternità è per molte donne complicato; gestire l'allattamento e il proprio impiego non è sempre facile....
Si tratta di ore di assenza retribuite che consentono alla lavoratrice di dedicarsi alla cura del bambino durante il primo anno di vita.
Rispetto alla preoccupazione di moltissime donne che temono di perdere il proprio posto di lavoro quando restano incinte, va detto che la legge prevede anche una specifica tutela del posto di lavoro.
L’articolo 54 del Decreto legislativo 151/2001 stabilisce il divieto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Un licenziamento intimato durante il periodo tutelato è, in linea generale, nullo. La normativa prevede tuttavia alcune eccezioni, tra cui i casi di colpa grave della lavoratrice, la cessazione dell’attività dell’azienda, la scadenza del contratto a tempo determinato e l’esito negativo del periodo di prova, nei casi previsti dalla legge.
Anche le dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento sono soggette a una disciplina particolare. L’articolo 55 del Testo Unico prevede, al ricorrere delle condizioni stabilite dalla legge, il diritto alle indennità spettanti in caso di licenziamento e l’esonero dall’obbligo di preavviso.